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INTRODUC?A?O
A força de trabalho em saúde (FTS) é central aos sistemas de saúde, e sua eficiência depende da quantidade e diversidade de profissionais, de sua motivação1, e das condições estruturais e recursos disponíveis2. Apesar de relevante, prepondera o debate sobre aspectos macroeconômicos, como o tamanho e o custo da força de trabalho, em detrimento de questões como a organização do trabalho, motivação3, infraestrutura, oportunidades de qualificação e progressão na carreira1.
Compreende-se que a adequação da FTS deve ser considerada na rede assistencial e nas instâncias de gestão e formulação de políticas públicas de saúde3, mas desafios estruturais persistem: fragilidade do planejamento nacional, tensões entre os setores público e privado e dos níveis de atenção, má distribuição e desigualdade na qualificação dos profissionais, dificuldades de fixação em áreas remotas, migrações, desigualdade de gênero, condições precárias de trabalho além do desempenho limitado3,4.
A expansão do Sistema Único de Saúde (SUS) ao longo das últimas três décadas, no Brasil, contribuiu para reduzir desigualdades, expandir cobertura e acesso, apesar das diferenças regionais5, e impulsionar o emprego na saúde6. A municipalização fez dos entes locais os principais empregadores, mas acentuou a precarização das relações de trabalho, pois elevou vínculos frágeis e desprotegidos 7,8. Embora tenha proposto maior eficiência na alocação de recursos, a experiência da descentralização revelou limites da capacidade de gestão dos municípios9.
Nesse contexto, a Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (GTES) assume papel estratégico no SUS, visto que, a organização do trabalho influencia diretamente a qualidade dos serviços de saúde7. O trabalho em saúde, por sua natureza coletiva, relacional e interdisciplinar, torna os trabalhadores da saúde sujeitos fundamentais para o SUS10, e reforça a importância de políticas de valorização.
Os trabalhadores da saúde, vitais para o bom desempenho dos seus sistemas, tornam a gestão da FTS uma das áreas mais complexas do SUS11, além de fator determinante para a consolidação da universalização da cobertura e garantia da equidade e qualidade das ações. Assim, este ensaio teórico, fundamentado em literatura científica e documentos institucionais, enfoca o trabalho em saúde no contexto das transformações do mundo do trabalho, abordando avanços e desafios na reorganização das políticas, programas e ações, bem como o resgate histórico das políticas de GTES no SUS.

O TRABALHO E A EMERGÊNCIA DE FORMAS DE TRABALHO PRECÁRIO

O trabalho enquanto prática social historicamente situada, mediada por relações sociais e pela divisão social do trabalho, mantem-se como elemento central das sociedades modernas12. No setor saúde, diante dos avanços tecnológicos, exige-se uma força de trabalho diversificada para enfrentar a crescente complexidade dos serviços13.
A centralidade do trabalho estrutura as relações sociais e deve orientar a gestão das políticas de saúde, pois é essencial reconhecer que os indivíduos inseridos no mundo do trabalho expressam sentidos e ações no campo da saúde14 e devem ser valorizados como sujeitos autônomos, capazes de decidir, apoiar ou resistir a diferentes projetos15. Todavia, não se observam políticas públicas que assegurem condições e relações de trabalho dignas, resultando na desvalorização, desregulação e precarização do trabalho na saúde7.
O processo de precarização não é recente, se intensificou mundialmente no final da década de 1970, e repercutiu na adoção de medidas que reduzem o papel do Estado na regulação econômica e na gestão de políticas sociais16. Seu impacto profundo no mundo do trabalho, elevou a autonomia do mercado sobre práticas de contratação, demissão e custos, momento onde emergiu a flexibilização de vínculos, tanto no setor público quanto no privado16,17.
A magnitude da precarização, por todo o mundo, tem sido objeto de sistematizações que analisam as metamorfoses em curso14,18–21. Trata-se de um fenômeno que envolve transformações nas condições objetivas: refere-se todas as formas de trabalho que implicam jornadas irregulares ou a tempo parcial, pagamento à hora, contratos temporários ou de curto prazo, contratos de prestação de serviços, marcados pela desregulação e vulneráveis à perda de direitos trabalhistas e sociais. Porém há também uma perspectiva subjetiva que: envolve a intensificação do ritmo de trabalho, exploração, burnout e desânimo, entre outros aspectos, e inclui uma reflexão sobre os recursos cognitivos e emocionais, bem como sobre a saúde e bem-estar e, em essência, a qualidade e a dignidade do trabalho e do trabalhador22. Juntas a precarização objetiva e subjetiva acentuam a tese dominante de mercadorização do (des)valor do trabalho no atual sistema de acumulação capitalista neoliberal19,20,23.
Como resposta, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) propôs o conceito de trabalho decente, cujo foco é a ampliação da proteção social, o fortalecimento dos direitos trabalhistas e garantia da representação sindical, que abrange seis dimensões fundamentais: contratual (segurança no emprego e natureza dos contratos), legal (marco jurídico trabalhista), econômica (remuneração), social (benefícios e seguridade), organizacional (jornada de trabalho) e condições laborais (segurança no ambiente de trabalho)24.
O trabalho decente visa promover relações produtivas baseadas em liberdade, equidade e dignidade para homens e mulheres25, e incorpora elementos como estabilidade, desenvolvimento pessoal e integração social26. No Brasil, os primeiros acordos com a OIT foram estabelecidos em 200328, embora persista cenário marcado pela intensificação da precarização do trabalho27.
Cabe reconhecer que o próprio Estado brasileiro contribui com a precarização desde os anos 1990. A contrarreforma do Estado, orientada por uma lógica liberal e sob o discurso da eficiência, competitividade e redução de custos, promoveu a adoção de um modelo gerencial de administração pública, impactando os vínculos empregatícios e nas formas de remuneração16. A Emenda Constitucional (EC) nº 19, de 1998, marca esse movimento ao suprimir a obrigatoriedade do Regime Jurídico Único (RJU), permitindo múltiplas formas de vínculo no serviço público, como cargos comissionados, contratações temporárias e contratos regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Esse arcabouço jurídico foi reforçado por outros instrumentos normativos, como as EC n° 20/1998, n° 41/2003, n° 47/2005 e n° 70/2012, bem como a Lei n° 12.618 de 2012 (Lei da Previdência Complementar), que subtraíram direitos adquiridos e enfraquecimento da previdência social. Mais recentemente, as Leis nº 13.429/2017 (Lei da Terceirização) e nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), seguidas da EC nº 95/2016 (Teto de gastos), aprofundaram a precarização das condições de trabalho. Ademais, o Projeto de Emenda Constitucional (PEC) n° 32/2020 prevê reforma no âmbito da administração pública, sob o argumento de eliminar privilégios, sem considerar a heterogeneidade das carreiras públicas e esferas federativas.
Paralelamente, surgem instituições voltadas à gestão pública, consolidando uma esfera pública não estatal da saúde: destacando-se as Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público (Oscips), as Organizações Sociais (OS), as Fundações Estatais e, desde 2011, a Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH)7. Estas adquirem relevância no contexto da Lei nº 101/2000 (Lei de Responsabilidade Fiscal – LRF), que ao limitar os gastos com pessoal a 60% da receita corrente líquida para estados e municípios, impede juridicamente a contratação de novos servidores via concurso público ou reajustes salariais, embora não impeça o financiamento da terceirização28. No entanto, evidências contradizem o argumento de crise de governabilidade na saúde a partir dos limites impostos pela LRF29.
Neste contexto, observa-se que o governo brasileiro operou não por mitigar as desigualdades sociais, pois a arquitetura jurídica para o trabalho em saúde construída desde 1990, evidencia a institucionalização da instabilidade dos vínculos laborais30.

A PRECARIZAÇÃO NO SUS

Embora seja um dos principais geradores de empregos diretos31, o setor saúde sofre o impacto das transformações no mundo do trabalho, amparada numa lógica mercantil e privatista que opta pela produtividade a baixo custo. Nele o trabalho humano é desvalorizado, com jornadas intensas, múltiplos vínculos, baixa remuneração, alta rotatividade, ausência de concursos públicos, desvalorização das carreiras, terceirizações indiscriminadas, contratos temporários e avaliações de desempenho inadequadas, comprometendo a qualidade dos serviços, a organização das unidades e a continuidade das ações essenciais do SUS7,32.
Essas dinâmicas se refletem na própria expansão do SUS e nos diversos níveis de atenção e gestão, marcados pela persistência de vínculos frágeis e condições precárias de trabalho, em diferentes categorias profissionais, tanto de nível superior, como Educação Física33, Enfermagem34, Farmácia35, Fisioterapia36, Medicina37, Odontologia38, Psicologia39, Saúde Coletiva40, Serviço Social41 e Terapia Ocupacional42, quanto de nível médio, como Agentes Comunitários de Saúde43, Técnicos de Enfermagem44 e Auxiliares e Técnicos em Saúde Bucal45.
Na Atenção Terciária em Saúde, como nos hospitais universitários, a redução do quadro de pessoal, em razão da baixa oferta de concursos públicos e escassez de investimentos em tecnologia e infraestrutura para ensino, pesquisa, extensão e assistência, impulsionou a terceirização da força de trabalho, resultando na coexistência de vínculos distintos com desigualdade de direitos, intensificação de conflitos interpessoais e disparidades na representação sindical16.
Nesse cenário, emergem debates sobre a efetividade dessas modalidades de gestão. Na APS do Rio de Janeiro e em capitais como São Paulo, Vitória e Belo Horizonte indicou-se que a atuação de organizações sociais (OS) e outras entidades paraestatais não apresenta desempenho superior à gestão pública direta, contrariando o discurso de maior eficiência associado a esses modelos46,47.
O plano de cargos, carreiras e salários (PCCS), instrumento essencial à ordenação do trabalho em todos os níveis de gestão do SUS48, é previsto na Lei nº 8.142/1990 como critério para repasse de recursos e para criação de comissões responsáveis por sua elaboração, embora sua implantação ainda seja limitada. Estudo com profissionais da APS revelou que apenas 21,1% possuem PCCS, apontando como principais entraves o impacto financeiro e os limites da LRF49.
Logo, é oportuno apontar o que a literatura destaca de impactos negativos para a FTS: insatisfação profissional, redução do compromisso público, baixa autoestima, fragmentação do trabalho e descontinuidade na prestação de serviços de saúde50,51, atribuindo-se as equipes de enfermagem maior vulnerabilidade, sobrecarga, insegurança no ambiente de trabalho, jornadas prolongadas e dupla jornada51. Essa realidade compromete a eficácia de medidas gerenciais, como incentivos financeiros e pagamento por desempenho, na motivação e produtividade dos trabalhadores52.
Somam-se a esses aspectos, as dimensões da precarização subjetiva22 e a saúde dos trabalhadores da saúde. Dejours53 destaca que más condições de trabalho causam danos físicos e mentais, sendo a organização laboral a principal fonte de prejuízos à saúde mental, agravados pela ansiedade gerada pelos riscos ocupacionais.
Mais recentemente, a pandemia da covid-19 expôs fragilidades, revelando situações alarmantes, com relatos de intensificação da precarização da organização e das condições de trabalho, reflexo de um processo histórico de subfinanciamento e enfraquecimento da proteção social54. Dentre os chamados “Trabalhadores Invisíveis da Saúde”55, grupo de relevância subestimada e composto predominantemente por mulheres negras com idade entre 36 e 50 anos, destacaram-se relatos de medo de contaminação, escassez de equipamentos de proteção individual e ausência de infraestrutura adequada para o exercício das funções56.
A flexibilização dos contratos de trabalho no SUS, para além de ausência de direitos trabalhistas e sociais (férias, décimo terceiro e renovação contratual), afeta também a saúde dos trabalhadores e gera incertezas que comprometem profissionais e usuários57.

AS POLÍTICAS DE GESTÃO DO TRABALHO E DA EDUCAÇÃO NA SAÚDE

As políticas de GTES são formuladas nesse ambiente marcado por intensas tensões políticas e econômicas, que no âmbito do SUS, reconhecem a participação ativa dos trabalhadores como elemento central para a efetividade do sistema58, abrangendo temas como planos de carreira, recrutamento, seleção e fixação de profissionais, condições de trabalho, remuneração, financiamento, qualificação e humanização do trabalho59,60. Para além da normatização de condutas e protocolos, deve considerar a autonomia dos trabalhadores na gestão cotidiana de seus processos de trabalho, especialmente no plano micropolítico das práticas em saúde58.
A literatura científica da área propõe divisões teórico-temporais para as políticas de GTES, considerando os distintos contextos políticos e econômicos vivenciados no país. O quadro 1 apresenta uma síntese comparativa desses recortes, a partir dos períodos delimitados e nomeados por Machado e Ximenes Neto61; Pinto et al.15 e Nunes et al.62.

Quadro 1: Divisão temporal teórica das políticas de Gestão do Trabalho e Educação na Saúde no SUS.

No período de 1967 a 1990, marcado pela construção das bases normativas das políticas de GTES, já havia preocupações com a escassez e a má distribuição de profissionais de saúde. Ao longo do tempo, ampliaram-se os incentivos à formação de pessoal de nível superior e técnico, assim como a atuação do setor público em serviços ambulatoriais e hospitalares9,61. Na década de 1970, destacaram-se avanços nas articulações nacionais e internacionais em trabalho e educação em saúde, impulsionados pelo engajamento de movimentos sociais e pela expansão da pós-graduação15.
Nesse período, seis Conferências Nacionais de Saúde (CNS) trataram de temas específicos FTS9. Cita-se a 3ª CNS (1963) que atribuiu ao Ministério da Saúde a responsabilidade pela formação e regulação das profissões da área, e a 4ª CNS (1967) que teve como tema central os recursos humanos (RH) para as atividades em saúde9. A criação do Grupo de Trabalho Interministerial e do Programa de Preparação Estratégica de Pessoal de Saúde (PPREPS) fortaleceu a integração entre ensino e serviço, resultando na I Conferência Nacional de RH para a Saúde (CNRHS), em 198615. A conferência abordou temas como valorização profissional e formação em diferentes níveis, delineando, de forma inicial, diretrizes para a política de desenvolvimento dos trabalhadores da saúde no contexto da Reforma Sanitária63. Também em 1986, a 8ª CNS conferiu maior relevância à área, ainda intitulada de RH na Saúde11. Com a Constituição Federal de 1988 e as leis orgânicas da saúde, incorpora-se a formação em saúde à responsabilidade do Ministério da Saúde, promovendo a integração com o Ministério da Educação15.
O período de 1990 a 2002, conhecido como a “década perdida para os trabalhadores do SUS” ou de “antipolítica de RH”, caracterizou-se por retrocesso, em função da adoção de medidas neoliberais, com a desvalorização, precarização do trabalho, desmobilização dos movimentos sindicais, baixa oferta das ações educativas e formativas no SUS61 e medidas restritivas quanto aos salários e à estabilidade dos trabalhadores15.
Foram implementadas estratégias como: a organização da Rede Observatório de RH de Saúde (ROREHS), o Projeto de Profissionalização dos Trabalhadores da Área de Enfermagem (PROFAE), o Programa de Interiorização do Trabalho em Saúde (PITS), o Programa de Incentivo às Mudanças Curriculares das Escolas Médicas (PROMED)9, a publicação das Diretrizes Curriculares Nacionais, a Rede de Escolas Técnicas em Saúde e os Polos de Capacitação em Saúde da Família15. Além disso, foi realizada a 2ª CNRHS (1993) trouxe importantes contribuições ao diagnosticar problemas e propor novo reordenamento da qualificação, e embora com foco na formação, evidenciou lacunas sobre emprego e mercado de trabalho da FTS63.
No período de 2003 a 2016 tem início uma mudança política no país, e a criação no Ministério da Saúde da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (SGTES) em 2004, possibilitou a orientação de políticas nacionais com maior nível de institucionalidade e, principalmente, a adoção de mecanismos indutores, antes pulverizados nas diferentes secretarias15. Houve ampliação das políticas de GTES e valorização dos princípios constitucionais do direito à saúde e dos trabalhadores da saúde61. Emergem políticas públicas para a área: Política Nacional de Educação Permanente em Saúde (PNEPS), AprenderSUS, Projeto Vivências e Estágios na Realidade do SUS (VER-SUS), Pró-Saúde, PET Saúde, Telessaúde, Universidade Aberta do SUS (UnaSUS), Reativação da Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS, Programa de Desprecarização do Trabalho no SUS (DesprecarizaSUS), Câmara de Regulação do Trabalho, Política Nacional de Promoção da Saúde do Trabalhador do SUS, Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão do Trabalho e da Educação no SUS (ProgeSUS), Fórum Permanente Mercosul para o Trabalho em Saúde, Programa de Valorização do Profissional de Atenção Básica (PROVAB), Programa Mais Médicos61, a instituição da Residência em Área Profissional da Saúde e a criação da Comissão Nacional de Residência Multiprofissional em Saúde, expansão das Residências em Saúde, Programa de Formação de Profissionais de Nível Médio para a Saúde (PROFAPS), Contratos Organizativos de Ação Pública Ensino-Saúde (COAPES)62, a Rede de Escolas e Centros Formadores em Saúde Pública e a criação dos cursos de graduação em Saúde Coletiva15.
Mas, houve também a desregulamentação de novos cursos na área da saúde, impulsionado pelo mercado privado e pelo duplo financiamento público via Fundo de Financiamento Estudantil (FIES) e Programa Universidade Para Todos (PROUNI), resultando em excesso de profissionais72.
No âmbito da participação social, realizaram-se a 12ª CNS (2003), que reiterou a adoção da Política Nacional para a Gestão do Trabalho em Saúde no SUS como instrumento efetivo para a consolidação do sistema, e a 3ª CNRHS (2007), agora intitulada de Conferência Nacional de GTES (2006), que aprovou os princípios e diretrizes de uma Política Nacional de GTES63.
O período de 2016 a 2022, foi marcado por retrocessos, desmonte e fragmentação nas políticas de GTES, com ameaça da perda de direitos essenciais (direitos trabalhistas, salários, estabilidade, aposentadoria, desregulação da política de formação profissional, privatização e etc.)61. Este período de ruptura institucional que se inicia após grave crise político-institucional e impeachment da então presidenta da República, instaura novo projeto pautado por medidas de austeridade fiscal, com mudanças e consequências importantes para o país62.
Nesse período, foram desenvolvidos seminários e eventos com o intuito de discutir a temática de GTES, tais como: Seminário de Boas Práticas em Gestão de Recursos Humanos em Saúde nas Regiões Fronteiriças do Mercosul; o Simpósio Internacional de Gestão do Trabalho em Saúde e o Workshop Modelos de Projeção de Recursos Humanos em Saúde64. Deu-se continuidade a programas governamentais como o InovaSUS e o PET-Saúde, e foram lançados o Sistema de Mapeamento em Educação na Saúde (SIMAPES), o Plano Nacional de Fortalecimento das Residências em Saúde, o Programa Saúde com Agente e as ações de Educomunicação, dentre outras64.
Também foi instituído o Programa para o Fortalecimento das Práticas de Educação Permanente em Saúde (PRO EPS-SUS), além de iniciativas de fortalecimento do PROFAPS e dos Programas de Residência Médica em Medicina de Família e Comunidade (MFC), o PROVAB e o ProgeSUS62. Ocorreram debates sobre a atualização da PNEPS, acompanhados por ações como o Laboratório de Inovação em Educação na Saúde, a promoção da Educação Interprofissional em Saúde (EIP), oficinas sobre os COAPES, e a publicação de edital do PET-Saúde focado na EIP. Ademais, foi implementado o Projeto de Formação de Docentes da Fiocruz e curso de especialização em GTES em modalidade EaD62.
É oportuno realçar retrocessos significativos do período, como a substituição do Programa Mais Médicos pelo “Médicos pelo Brasil” e a criação da Agência para o Desenvolvimento da Atenção Primária à Saúde (Adaps), com a exclusão de pautas relacionadas à educação e ao trabalho em saúde como prioridades do Ministério da Saúde62.
Durante a pandemia de covid-19, embora tenham sido desenvolvidas iniciativas como capacitações EaD, o programa Brasil Conta Comigo e a plataforma TelePSI, essas ações ocorreram de forma isolada e sem articulação, evidenciando a ausência de coordenação nacional e o desalinhamento com as reais demandas da população e da FTS65. A pandemia também demonstrou as fragilidades do SUS, agravadas pelo subfinanciamento e pelos efeitos da EC nº 95/2016, reforçando a urgência de políticas estruturantes para o fortalecimento do sistema e a valorização de seus profissionais62. Contudo, a pandemia revelou também grande capacidade de resiliência do sistema de saúde brasileiro.
De forma complementar aos períodos, e em consonância com Nunes et al.62, considera-se que 2023 inaugura um quarto momento para as políticas de GTES, marcado por um cenário de reconstrução democrática e inovação político-institucional. A escolha de docentes e pesquisadores com experiência em gestão pública da saúde para condução da SGTES trouxe novas perspectivas e ampliou as chances de avanços no campo.
Nesse novo contexto, destaca-se o relançamento do Programa Mais Médicos, agora com incentivos específicos para áreas remotas, os programas de Formação de Educadoras e Educadores Populares de Saúde (AgPopSUS), Mais Saúde com Agente, Qualificação de Agentes Indígenas de Saúde e Saneamento e a Estratégia Nacional para Dimensionamento da FTS (DimeRede)62. Também importantes, a implantação do Piso Nacional da Enfermagem, a criação do Programa Nacional de Equidade de Gênero, Raça e Etnia e Valorização das Trabalhadoras do SUS, e do Programa Nacional de Atenção Integral à Saúde e Segurança do Trabalhador e da Trabalhadora da Saúde.
No campo da formação, merecem destaque: a oferta de curso de especialização em preceptoria com bolsa para residentes em MFC, além do fortalecimento do PET-Saúde, AprenderSUS, VER-SUS (agora Programa Nacional de Vivências no SUS) e Pró-Saúde62. Outras medidas do esforço de articulação e regulação do trabalho no SUS, como a consulta pública para a Política Nacional de Residências em Saúde, a criação da Câmara de Regulação do Trabalho em Saúde, do Comitê Nacional Interinstitucional de Desprecarização do Trabalho no SUS, e a reinstalação da Mesa Nacional de Negociação Permanente. Adicionalmente, oficinas regionais, os Planos Estaduais de GTES, o monitoramento das ações nas Escolas de Saúde do SUS e a 4ª Conferência Nacional de GTES, reforçam a articulação nacional pela valorização dos profissionais da saúde.
A política recessiva para o trabalho em saúde, impulsionada pela Reforma do Estado e pelas mudanças no mundo do trabalho, favorece a lógica mercantil na saúde, resultando em flexibilização e precarização. A expansão de novos modelos organizacionais e de gestão deveria fortalecer as funções gestoras públicas, mas a insuficiente regulação estatal66 permite uma administração pública menos eficiente, transparente e democrática, sujeita a interesses privados e distante das demandas sociais.
Entre as mudanças estratégicas na área da GTES, destaca-se a necessidade de profissionalizar a gestão do SUS, com base em critérios como qualificação, experiência e compromisso com os princípios do sistema, além da participação ativa de trabalhadores e usuários28, e a criação de uma carreira única ou interfederativa no SUS, pactuada entre os três níveis de governo e estruturada com um PCCS nacional28,67.
Para fortalecer a coordenação regional da atenção à saúde, é necessário um novo pacto federativo com redistribuição de responsabilidades e equilíbrio nas transferências intergovernamentais5. Isso requer o fortalecimento da regionalização, permitindo que cada ente defina suas necessidades de força de trabalho conforme formação e complexidade28, visto que o atual modelo perpetua desigualdades e que a dimensão territorial é central para a transformação da saúde68. Os desafios ainda incluem a fixação de profissionais em áreas remotas, a adequação do perfil dos trabalhadores às demandas do SUS e às especificidades regionais e a complexidade crescente da saúde pública.
O ensaio contextualiza o cenário atual do trabalho em saúde no SUS, resgata e sistematiza as políticas de GTES com base em diferentes autores e destaca as mudanças recentes na área, marcadas por reconstrução institucional e inovação, com foco na valorização profissional, formação e regulação do trabalho. Essa análise exploratória sugere a existência de ciclos nas políticas de GTES, caracterizados pela alternância entre períodos de fortalecimento e de retrocessos, hipótese que poderá ser aprofundada em investigações futuras. Ademais, diante da ausência de avaliações sistemáticas das ações do período em curso, destaca-se a necessidade de continuidade na análise dessas iniciativas.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

É inegável que os trabalhadores da saúde desempenham papel central para o bom funcionamento do SUS, o que tem ampliado a relevância da GTES no debate público. Entretanto, o cenário aqui apresentado revela o tangenciamento de problemáticas como a precarização e as condições de trabalho. Diante disso, limitar as expectativas de transformação do setor saúde à via político-institucional mostra-se insuficiente, uma vez que esta é vulnerável a limitações estruturais e a oscilações conjunturais. O esforço coletivo, organizado e mobilizado, se apresenta enquanto caminho promissor para mudanças duradouras. A consolidação de uma FTS estável no SUS e com condições adequadas de trabalho, responde não apenas às demandas dos profissionais, mas também fortalece e protege o sistema de saúde, assegurando sua sustentabilidade a longo prazo.

CONFLITOS DE INTERESSE
Não há conflitos de interesses.

COLABORADORAS
CASC, KRM, APPM trabalharam na concepção, redação edição e revisão do artigo. Todas as autoras aprovaram a versão final.

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