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INTRODUÇÃO
As políticas de gestão do trabalho na saúde no Brasil consolidaram-se a partir de 2003, com a criação da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (SGTES), no âmbito do Ministério da Saúde. A instituição dessa Secretaria representou um marco histórico ao estabelecer um compromisso do Estado tanto com a classe trabalhadora da saúde quanto com a necessidade de intervenção nos processos e relações de trabalho¹. Essa intervenção tem como objetivo a qualificação dos serviços e a consolidação do Sistema Único de Saúde (SUS), refletindo as complexidades do conflito capital-trabalho, característico das sociedades capitalistas. Esse conflito tem se intensificado ao longo dos anos, resultando em desafios como aumento da exploração da mais-valia, fragilidade das relações de trabalho, privatizações, terceirizações, precarização extrema e perda significativa de direitos dos trabalhadores².
Diante desse cenário, as estratégias políticas voltadas à qualificação da gestão do trabalho em saúde enfrentam desafios constantes, especialmente devido às pressões para redução do papel do Estado no financiamento do SUS. Ainda assim, o SUS permanece como o maior sistema público de saúde do mundo, contando com aproximadamente 2.599.395 trabalhadoras e trabalhadores³. O exercício profissional na saúde caracteriza-se pela intersecção de diversas práticas e conhecimentos, envolvendo não apenas equipes de saúde, mas também trabalhadores de outros setores públicos e da sociedade4. Essa dinâmica impacta diretamente a força de trabalho, que deve atuar de maneira integrada, coletiva e interprofissional para implementar diretrizes governamentais e promover a saúde5.
Entre os desafios para o planejamento da força de trabalho no SUS, destaca-se a adaptação às novas demandas de saúde. Nesse contexto, a gestão do trabalho e a educação na saúde devem caminhar juntas, promovendo espaços de discussão e negociação, incentivando a educação permanente e garantindo a humanização das condições laborais. Essas estratégias são fundamentais para a satisfação, motivação e comprometimento dos profissionais, refletindo diretamente na qualificação dos serviços de saúde6.
O planejamento da gestão do trabalho no âmbito do SUS envolve práticas e estratégias voltadas à organização, qualificação e direcionamento da força de trabalho, buscando atender tanto às necessidades da população quanto às demandas do sistema de saúde7. Esse planejamento fundamenta-se em diretrizes legais que estabelecem a articulação entre diferentes esferas de governo, garantindo uma força de trabalho dimensionada, qualificada e distribuída de forma adequada. Além disso, a implementação de políticas efetivas de gestão do trabalho exige uma abordagem estratégica para a organização e otimização da força de trabalho, garantindo condições adequadas de trabalho e promovendo mecanismos que favoreçam a estabilidade e o reconhecimento profissional saúde7. A intersetorialidade e a articulação entre diferentes esferas governamentais são essenciais para assegurar a efetividade dessas políticas, considerando as demandas regionais e as particularidades do sistema de saúde em cada localidade. Ademais, os processos seletivos devem ser orientados pelas competências necessárias aos serviços de saúde, contribuindo para a valorização e reconhecimento dos profissionais, aspectos essenciais para o fortalecimento do SUS8.
Em vista disso, os Planos Estaduais de Saúde (PES) assumem um papel fundamental ao definir estratégias e compromissos governamentais para a gestão da saúde nos estados, considerando um período de quatro anos. Esses planos baseiam-se em análises detalhadas da situação de saúde da população e das necessidades do SUS, servindo como instrumentos de planejamento, monitoramento e avaliação das políticas de saúde8. Com isso, a oferta de serviços alinha-se às demandas da população, promovendo a integralidade do cuidado em saúde7. Assim, garantir a estruturação de estratégias sólidas de gestão do trabalho em saúde se faz essencial para a qualificação dos serviços ofertados à população e para a consolidação do SUS enquanto sistema universal e público de saúde7. O fortalecimento das políticas de gestão do trabalho, ao lado da educação na saúde e do planejamento adequado da força de trabalho, permite avanços significativos na garantia de condições dignas de trabalho e no aperfeiçoamento da atenção à saúde da população brasileira8. Considerando esse contexto, o presente estudo tem como objetivo analisar as ações de gestão do trabalho na saúde inscritas nos Planos Estaduais de Saúde (PES) para o quadriênio 2024-2027.

MÉTODO
Trata-se de uma investigação do tipo documental. Foram analisados os Planos Estaduais de Saúde (PES) das unidades federativas do Brasil disponíveis em formato aberto e acessível em ambiente virtual. Utilizou-se o mecanismo de pesquisa do Google e os sites das Secretarias de Saúde dos estados e do Distrito Federal para identificar e analisar os Planos Estaduais e Distrital de Saúde. A busca foi conduzida utilizando as palavras-chave “Plano Estadual de Saúde” e “nome do Estado”.
Foram incluídos os PES dos estados: Amapá (AP), Amazonas (AM), Rondônia (RO), Tocantins (TO), Bahia (BA), Ceará (CE), Maranhão (MA), Paraíba (PB), Pernambuco (PE), Piauí (PI), Rio Grande do Norte (RN), Sergipe (SE), Goiás (GO), Mato Grosso (MT), Mato Grosso do Sul (MS), Espírito Santo (ES), Rio de Janeiro (RJ), São Paulo (SP), Paraná (PR), Rio Grande do Sul (RS) e Santa Catarina (SC), além do Distrito Federal (DF), totalizando 21 Planos Estaduais de Saúde e 1 Plano Distrital de Saúde, conforme distribuição regional e links de acesso disponível no Quadro 1.

Quadro 1

Os planos dos estados do Acre (AC), Pará (PA), Roraima (RR), Alagoas (AL) e Minas Gerais (MG) não foram encontrados em formato acessível durante o período de coleta de dados, realizado entre junho e agosto de 2024.
A coleta de dados foi orientada por um roteiro que buscava identificar as estratégias relacionadas à gestão do trabalho, conforme as ações e políticas estabelecidas pela Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (SGTES) do Ministério da Saúde (Quadro 2). Os dados foram organizados e sistematizados em planilha eletrônica, a partir de três eixos de análise: 1) Regulação do Trabalho na Saúde; 2) Valorização do Trabalho na Saúde; e 3) Planejamento da Força de Trabalho no SUS.

Quadro 2

RESULTADOS
Em nove dos vinte e dois Planos Estaduais e Distrital de Saúde analisados foram identificadas ações e políticas para os três eixos de análise (AP, BA, CE, MA, PE, RJ, RN, SE, TO), sendo 2 (dois) estados do Norte, 6 (seis) do Nordeste e 1 (um) do Sudeste. Apenas no estado do Paraná não foram encontradas estratégias para nenhuma das três categorias.
Entre as estratégias identificadas nos Planos Estaduais e Distrital de Saúde relacionadas à Regulação do Trabalho na área da saúde (Quadro 3), três estados destacaram a implantação ou reativação da Mesa Estadual de Negociação Permanente do SUS (AP, RN, SE); um mencionou a regulação das vagas de residências em saúde (BA); outro priorizou os vínculos estatutários (BA); e doze estados ressaltaram a realização de concursos públicos para a contratação de servidores (BA, MA, MT, MS, PB, PE, PB, RJ, RN, RO, RS, SC, TO). O estado do Ceará apresentou ações voltadas à promoção da regulação do trabalho na saúde, enquanto o Rio Grande do Norte e Pernambuco destacaram iniciativas para a desprecarização da gestão e das relações de trabalho. Em sete estados analisados (AM, DF, ES, GO, PI, PR, SP) não foram encontradas estratégias relacionadas à regulação do trabalho na saúde.

Quadro 3

Em relação à valorização dos profissionais da saúde (Quadro 4), nos estados do Amapá (AP) e Rio Grande do Norte (RN), foram identificadas ações como a promoção de ambiência saudável no trabalho; a elaboração do Plano Estadual de Saúde e Segurança do Trabalhador do SUS; o pagamento de Cargos Comissionados; a remuneração de plantões presenciais e de sobreaviso para médicos e profissionais de níveis médio e superior. A garantia de remuneração para servidores efetivos foi apresentada pelos estados do Amapá, Amazonas e Rio Grande do Norte, e a revisão ou implantação do Plano de Carreira, Cargos e Salários por outros 10 estados (AM, AP, PE, RJ, RN, RO, SC, SE, SP, TO). Também foram destacadas iniciativas como o auxílio-alimentação para servidores e empregados (AM), o pagamento de vale-alimentação (PB), e o Programa de Preparação para Aposentadoria (PB, SE).
Alguns estados propuseram estratégias para valorizar os profissionais da saúde (BA, CE, MA, PE, RO, SE), a implementação do Programa Estadual de Atenção à Saúde do Servidor (RO), a criação de Projetos ou Políticas de Humanização (AM, BA, PB, PI, RN, SP, TO) e a preocupação com o absenteísmo e motivos para afastamentos (DF, RO). Outras ações incluem a implantação de dez núcleos de saúde ocupacional nas unidades de saúde da SES (RO), a elaboração de uma relação de servidores aptos ao desenvolvimento funcional (promoção e progressão) (BA), a implementação das Práticas Integrativas e Complementares em Saúde (PICS) para trabalhadores da saúde (PE, RN); o Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (DF, SP), e programas voltados à Equidade de Gênero, Raça, Etnia e Valorização das Trabalhadoras no SUS (BA, RN, TO). Além disso, foi proposto um programa contínuo de avaliação anual de desempenho dos servidores (PB). Seis estados (ES, GO, MS, MT, PR, RS) não apresentaram estratégias voltadas à valorização do trabalho em saúde.

Quadro 4

As estratégias identificadas na categoria Planejamento da Força de Trabalho no SUS (Quadro 5) incluíram: a realização, institucionalização e qualificação do dimensionamento da força de trabalho (AP, BA, GO, MA, PB, RN, SE, TO); o fornecimento de informações para o planejamento da força de trabalho (AP); a atualização constante do cadastro da força de trabalho; a qualificação dos trabalhadores responsáveis pela alimentação do Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde (CNES) nos estabelecimentos de saúde; o monitoramento do cadastro de pessoal no CNES e da Folha de Pagamentos e a atualização das lotações de pessoal no sistema gerencial da Folha de Pagamento foram contempladas pelo estado do Tocantins; a construção de painel/sistema para a gestão do trabalho (PB, RN); a instituição de um sistema integrado de gestão do trabalho na SES (PB); a institucionalização do Observatório Gestão do Trabalho e Educação na Saúde como ferramenta de apoio à tomada de decisão (RN); e a realização de mapeamentos, estudos e pesquisas para o planejamento da força de trabalho (ES, RJ, SE, SP). Dentre os 22 PES analisados, nove (AM, DF, MT, MS, PE, PR, RO, RS, SC) não apresentaram ações voltadas para o planejamento da força de trabalho.

Quadro 5

DISCUSSÃO
A atividade laboral nos serviços de saúde desempenha um papel central tanto em sua dimensão quantitativa quanto qualitativa. A expansão dos serviços de saúde está diretamente ligada ao aumento da força de trabalho, mesmo com a incorporação de novas tecnologias e o setor apresenta uma tendência contínua de crescimento e absorção de profissionais, independentemente do cenário econômico9, com aumento da força de trabalho em saúde em todo o mundo, entre 2013 e 2020, e projeção de redução do déficit de profissionais até 2030 10. No entanto, persistem graves iniquidades na distribuição dessa força de trabalho, principalmente em países de baixa renda10, tornando imprescindível a institucionalização das políticas de gestão do trabalho para garantir o direito à saúde. A priorização da institucionalização dessas políticas é crucial para garantir a valorização dos profissionais e a qualificação dos processos de trabalho11. Neste contexto, a Política de Gestão do Trabalho tem como objetivo a valorização da participação das trabalhadoras e dos trabalhadores no SUS, reconhecendo-os como agentes ativos e transformadores do processo de trabalho12. A adequação entre as necessidades da população e os objetivos institucionais deve ser promovida por meio de políticas estratégicas que considerem o mercado de trabalho da saúde e a inserção dos trabalhadores no sistema. Aspectos como empregos formais e informais, multiempregos, condições de trabalho, processo de adoecimento, formação e educação permanente são determinantes na formulação dessas estratégias6, as quais abrangem a regulação do trabalho na saúde, a valorização dos profissionais e o planejamento da força de trabalho.
A regulação do trabalho na saúde no SUS é complexa e fragmentada, pois envolve três campos regulatórios distintos: a formação dos profissionais de saúde, o exercício profissional e as relações de trabalho. Cada um desses campos possui uma modelagem específica, o que compromete a eficácia da atuação estatal13. A precarização dos vínculos de trabalho é um dos principais desafios, pois a multiplicidade de contratos institui diferentes categorias de profissionais dentro do SUS, gerando desigualdades e precarização. As diversas modalidades de contratação existentes no setor geram disparidades salariais, diferenças de carga horária e desigualdades na distribuição de atribuições e posições ocupadas. Essas iniquidades, muitas vezes, refletem questões de gênero, raça e etnia. Entender as dinâmicas de gênero no setor de saúde é fundamental para promover equidade no acesso aos serviços e nas oportunidades de trabalho. No entanto, a falta de dados desagregados por gênero nos sistemas de informação dificulta a análise e a criação de políticas eficazes 14. Por outro lado, a diversidade étnica e racial na força de trabalho em saúde é essencial para qualificar o acolhimento às necessidades de saúde para populações minoritárias. Estratégias para aumentar a representatividade incluem programas que ofereçam suporte social, acadêmico e financeiro a estudantes, desde o ensino médio até a formação profissional15. Alguns estados já apresentam propostas voltadas para a equidade nesses aspectos, alinhadas à Portaria GM/MS nº 230, de 7 de março de 202316, enfatizando a necessidade de políticas de valorização dos trabalhadores e redução das desigualdades, especialmente diante da crescente precarização das relações de trabalho. A regulação do trabalho no SUS é essencial não apenas para garantir a qualidade dos serviços de saúde, mas também para lidar com os desafios fiscais pela constante evolução das profissões e das condições de trabalho. A fragmentação do sistema de regulação, com normativas dispersas, resulta em desafios adicionais, como a judicialização de divergências e a necessidade de adaptação das leis para incluir novas profissões na área da saúde e regularizar as práticas existentes13. A implementação de uma regulação mais eficaz visa fortalecer a atuação dos profissionais de saúde, como os sanitaristas, essencial para a promoção da saúde da população.
Para além da melhoria na qualidade da gestão do trabalho, a regulação tem um impacto direto nas relações de trabalho, particularmente no contexto das reformas dos anos 1990. Essas reformas, associadas à globalização, promoveram a precarização dos vínculos de trabalho e o aumento da terceirização no SUS. Para que a gestão do trabalho seja bem-sucedida, é imprescindível alinhar as políticas de regulação com direitos trabalhistas, condições de trabalho e contribuições, contribuindo para a melhoria contínua dos serviços e para o fortalecimento do SUS17.
A crescente precarização do trabalho torna a remuneração adequada um fator essencial para garantir a motivação e a retenção dos profissionais. A ausência de regulação nas relações de trabalho pode gerar disparidades salariais e a queda de normas mínimas para a categoria, comprometendo o engajamento dos trabalhadores17. Nesse contexto, políticas de carreira que assegurem salários e jornadas justas são fundamentais para garantir a estabilidade e a valorização dos servidores17.
Além da remuneração, a valorização dos trabalhadores da saúde envolve o respeito às condições de trabalho, a oferta de oportunidades de formação contínua e a criação de um ambiente que favoreça a saúde e o bem-estar dos profissionais. Políticas públicas que integrem gestão do trabalho e educação na saúde têm como objetivo fortalecer essas condições, assim como a Portaria GM/MS nº 2.168, de 5 de dezembro de 2023, que institui o Programa de Valorização da Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (ValorizaGTES-SUS), visando otimizar a gestão do trabalho e promover um ambiente colaborativo entre os diferentes níveis de governo, garantindo a eficiência dos recursos direcionados a essas áreas18.
No combate à precarização, o concurso público é uma ferramenta importante, sendo uma estratégia presente em 13 dos 22 planos analisados. No entanto, a terceirização promovida por organizações sociais e cooperativas contribui para a desvalorização dos servidores públicos, ao comprometer a acessibilidade e precarizar as relações de trabalho17. A criação de um sistema integrado de gestão, que considere a progressão na carreira e a participação ativa dos trabalhadores, é fundamental para fortalecer as políticas de valorização.
O Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) também se destaca como a estratégia mais citada nos PES para a valorização dos trabalhadores da saúde, sendo discutido em um cenário marcado por desafios como a terceirização e o subfinanciamento. A implantação dos PCCS no SUS ocorre em um cenário de disputas com políticas que favorecem a precarização, como a terceirização e o subfinanciamento. A desprecarização do trabalho em saúde deve ser compreendida como parte de um processo mais amplo, que envolve a superação de práticas antidemocráticas e a análise crítica dos impactos da Reforma Administrativa do Estado, que transformou os vínculos trabalhistas, a gestão e a organização dos serviços de saúde19. Entretanto, a valorização dos trabalhadores da saúde também depende da atuação da Mesa Nacional de Negociação Permanente (MNNP), que promove o diálogo entre gestores, trabalhadores e entidades sindicais na busca por políticas eficazes20. Porém, essa Mesa enfrenta obstáculos como a descontinuidade e a falta de capacitação dos participantes, comprometendo sua efetividade. Para aprimorar a MNNP, é crucial o compromisso coletivo, aliado à educação permanente, e a adoção de uma abordagem estruturada que assegure uma representação adequada de todas as partes envolvidas20.
Nos últimos anos, a flexibilização das leis trabalhistas e a desestruturação do aparato estatal agravaram a precarização do trabalho. O trabalho precário caracterizado por insegurança no emprego, salários baixos e proteção social limitada resulta em piores condições de saúde e aumento da rotatividade dos trabalhadores 21. Nesse contexto, a participação ativa dos trabalhadores na formulação de políticas se faz primordial para garantir condições dignas de trabalho e contribuir para a melhoria da qualidade dos serviços21.
Paralelamente, a Política Nacional de Humanização (PNH) visa valorizar a subjetividade dos trabalhadores e fomentar a cooperação entre os diversos atores do SUS, criando um ambiente de trabalho mais colaborativo e eficaz22. A implementação dessa política, em conjunto com os esforços de valorização, contribui para a construção de um ambiente de trabalho mais harmônico, com reflexos positivos na qualidade do atendimento e no bem-estar dos profissionais23.
Além disso, o dimensionamento da força de trabalho, estratégia mais citada nos PES analisados, fundamentado em práticas de gestão de projetos e análises de dados, representa um avanço significativo, pois permite uma alocação mais eficiente dos trabalhadores, garantindo que as necessidades locais sejam atendidas de maneira mais adequada24. Um dos principais desafios para um dimensionamento adequado da força de trabalho em saúde é a dificuldade de acesso a informações precisas que permitam estimar o número ideal de profissionais necessários. A abordagem, muitas vezes, tem se limitado a análises da distribuição dos trabalhadores, baseadas em levantamentos do número de profissionais disponíveis ou contratados, sem avançar para uma estimativa mais precisa das reais necessidades22. Apesar dos avanços em seus modelos e técnicas, o planejamento da força de trabalho em saúde ainda não produz os resultados esperados26. Para superar essas limitações, é fundamental que o planejamento da força de trabalho esteja integrado aos espaços de decisão do SUS, permitindo o desenvolvimento de estratégias que contemplem desde o financiamento para contratação até a educação em saúde dos profissionais, juntamente com a implementação de medidas voltadas à proteção da saúde dos trabalhadores25. Além disso, é essencial que políticas de recrutamento e retenção sejam estruturadas de forma a reduzir discrepâncias entre o quadro de trabalhadores existentes e os perfis desejados, seja por meio de concursos públicos ou de programas específicos de formação e capacitação. É preciso definir o cenário desejado para, assim, estruturar o caminho a ser percorrido26. Dessa maneira, o fortalecimento da gestão da força de trabalho não apenas melhora a eficiência dos serviços de saúde, mas também contribui para a valorização dos trabalhadores, promovendo condições adequadas de atuação e garantindo maior qualidade no atendimento à população25.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este estudo apresentou as ações delineadas nos Planos Estaduais de Saúde (PES) para o quadriênio 2024-2027, com foco na gestão do trabalho no Sistema Único de Saúde (SUS), abrangendo os seguintes eixos de análise: Regulação do trabalho em saúde, Valorização do trabalho em saúde e Planejamento da força de trabalho em saúde. A sistematização dessas ações permite identificar as iniciativas desenvolvidas e priorizadas pelos estados, proporcionando subsídios para o aprimoramento e a consolidação da gestão do trabalho no Brasil.
Os resultados evidenciaram a necessidade de investigações contínuas no campo da gestão do trabalho em saúde, incluindo a adoção de diferentes métodos de coleta de dados que ampliam a compreensão sobre as ações aprovadas nos estados. As pesquisas futuras devem aprofundar a análise dos impactos das políticas de gestão do trabalho nos indicadores de saúde, contribuindo para a formulação de estratégias mais estratégicas e integradas. Assim, será possível avançar no fortalecimento do SUS e na valorização de seus profissiona autoris, garantindo um cuidado digno e humanizado para toda a sociedade brasileira.

Declaração de disponibilidade de dados
Os dados de pesquisa estão disponíveis mediante solicitação ao autor de correspondência.

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